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績效管理體系設計

作者:博為運營中心 來源:博為企業管理咨詢公司 日期:2017-12-28 17:04:07

組織績效層面,可提供BSC、3B、KSF三種解決方案;崗位績效層面,可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式,并配套考核表單、軟件及培訓教材,同時,提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質評價等多種輔助考核方式。

一、績效管理是什么

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

企業績效管理實施的原則:

1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求,所以目標一定要清晰,目標引導行為。

2、良好的職業化的心態??冃Э己说耐菩幸笃髽I必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。事實上,優秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核.。

3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。

4、具有掌控性、可實現性??冃Э己耸瞧髽I的一種管理行為,是企業表達要求的方式,其過程必須為企業所掌控。

二、當前企業可能面臨的績效管理問題

1、考核方法簡陋,缺乏科學有效性和系統綜合性。譬如:

1)心理誤差得不到約束,如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等;

2)趨中效應難以避免,"老好人"現象多;

3)民主無規則,缺乏剛性控制;

4)缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件,如認識難度、認識誤差、事件分布等;

5)描述和考評單個事件的方法多,系統的、綜合的方法較少;

2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"(多因、多維、多變),績效標準只能是導向性的,并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整,才具有適應性。

3、考核操作程序不恰當,操作形式復雜化。缺乏有效的培訓,考核結果統計性差;員工考核表格繁多、重復的現象嚴重,且考核保密性較差,考核效果差;

4、考核結果難以評價和利用??冃Э己说慕Y果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯系起來,考核結果沒有有效利用。

三、博為的解決思路

博為管理咨詢針對企業績效管理存在的問題,基于企業發展戰略,進行戰略解碼、目標分解,基于公司發展目標、業務發展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結果應用,進而持續提升個人、部門和組織的績效。

基于3B績效管理理論進行企業戰略分解:

制定科學的績效管理計劃:

構建完善的績效管理體系,進行績效考核、溝通與反饋:

績效評估與結果應用:

四、博為為客戶提供的價值

1、通過系統績效管理體系的構建,增強企業戰略執行力,將個人業績、個人發展與公司目標有機結合,通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績,并確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

2、引導公司員工對應實現的目標及如何實現目標形成共識,在一定期間內科學、動態的衡量員工工作效率和效果。通過制定有效、客觀的績效衡量標準,使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度。

4、通過績效管理系統為公司提供一個規范而簡潔的溝通平臺,改變以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導,管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發,對其職業發展進行輔導與激勵,客觀上為管理者與被管理者之間提供一個十分實用的平臺。

5、通過績效管理系統為企業的人力資源管理與開發等工作提供必要的依據,通過績效管理,實施績效考核,為企業員工的管理決策,如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據,同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題,使之行之有據。

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